LArbG Hamm zur außerordentlichen Kündigung einer Betriebsrätin

Das LArbG Hamm hatte zu entscheiden, ob ein Gutachten zur Einschätzung einer „schwerwiegenden Verletzung des Arbeitsvertrages“ die Zustimmung zur Kündigung durch den Betriebsrat ersetzen kann (Urteil vom 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16).

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Das LArbG Hamm hatte zu entscheiden, ob ein Gutachten zur Einschätzung einer „schwerwiegenden Verletzung des Arbeitsvertrages“ die Zustimmung zur Kündigung durch den Betriebsrat ersetzen kann (Urteil vom 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16).

Mobbing mit Todesdrohung

Die Arbeiterwohlfahrt wollte sich von einer seit rund 20 Jahren in einem Seniorenzentrum beschäftigten Betriebsrätin trennen. Sie warf ihr vor, einer Wohnbereichsleiterin eine Trauerkarte in ihr Fach gelegt zu haben, auf der sie „Für Dich (bist die nächste)“ geschrieben hat. Dies stritt die Frau ab.

Der Vorwurf beruhte auf einem Sachverständigengutachten, in welchem die Handschrift der Betriebsrätin verglichen wurde. Im Gutachten kam man zu dem Ergebnis, dass ihre Handschrift „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ (drei von acht Übereinstimmungsgraden) mit der auf der Karte übereinstimmte.

Die Arbeitgeberin beantragte, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitgliedes zu ersetzen. Das Arbeitsgericht hatte den Antrag abgewiesen. Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts legte die Arbeitgeberin Beschwerde ein. Das LArbG Hamm hat die Beschwerde zurückgewiesen.

Der Betriebsrat sowie die betroffene Betriebsrätin argumentierten dagegen, der Arbeitgeber habe zu langsam ermittelt und gegen die Zweiwochenfrist des § 626 BGB verstoßen. Auch sei die Kündigung aufgrund einer „hohen Wahrscheinlichkeit“ der Täterschaft keine Rechtfertigung.

Verdachtskündigung nur unter engen Voraussetzungen möglich

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Kündigung unwirksam. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes sei nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. So müsse etwa der Betriebsrat zustimmen. Tue er dies nicht, könne die Entscheidung durch ein Gericht ersetzt werden. Erfolge die Kündigung wegen einer Pflichtwidrigkeit, müsse diese mit mehr als „hoher Wahrscheinlichkeit“ nachgewiesen werden.  Die „sehr hohe Wahrscheinlichkeit“ konnte durch den Sachverständige in diesem Verfahren nicht festgestellt werden.

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Auch eine wirksame Verdachtskündigung liege nicht vor. Eine „Verdachtskündigung“ sei nur unter engen Voraussetzungen möglich. So müsse der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Der Arbeitgeber müsse alle ihm möglichen und zumutbaren Mittel der Sachverhaltsaufklärung ausschöpft und insbesondere den Mitarbeiter zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört haben. Eine lediglich „hohe Wahrscheinlichkeit“ des Nachweises des Verdachtes reiche nicht.  Zudem muss aufgrund der Verdachtslage die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis zerstört sein. Diesen Verdachtsgrad sah das Gericht im vorliegenden Fall nicht erreicht.


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